To Quiet Quiting δεν είναι η μόνη τάση στην εργασία. Το Quiet Firing συμβαίνει, επίσης, και συνεχίζεται εδώ και πολύ καιρό. Tο Quiet Firing είναι μια αλλαγή oνόματος μιας ιδέας που υπάρχει εδώ και καιρό!
Αντί να διαχειρίζονται σωστά έναν υπάλληλο, τα αφεντικά αποφεύγουν τα καθήκοντά τους και ελπίζουν ότι θα παραιτηθεί από μόνος του. Και σε ορισμένες περιπτώσεις, μπορεί να σπρώχνουν τους υπαλλήλους τους έξω από την πόρτα χωρίς να το καταλάβουν.
«Το Quiet Firing είναι μια αλλαγή oνόματος μιας ιδέας που υπάρχει εδώ και καιρό», λέει η Annie Rosencrans, διευθύντρια στο HiBob, μια πλατφόρμα διαχείρισης ανθρώπων. «Είναι όταν οι μάνατζερ έχουν χάσει την πίστη τους στην ικανότητα των μελών της ομάδας τους να κάνουν τη δουλειά τους. Αντί να τους δίνουν άμεση ανατροφοδότηση ή ευκαιρίες να αναπτύξουν νέες δεξιότητες, ελπίζουν ότι το άτομο θα φύγει».
Η «αθόρυβη απόλυση» μπορεί επίσης να περιγράψει διευθυντικά στελέχη που συμπεριφέρονται άσχημα στους υπαλλήλους σε σημείο που παραιτούνται, προσθέτει η Δρ Ella F. Washington, οργανωτική ψυχολόγος και ιδρύτρια και διευθύνουσα σύμβουλος της Ellavate Solutions, μιας εταιρείας συμβούλων στρατηγικής DEI. «Είναι οι εργοδότες που στερούν το δικαίωμα του εργαζομένου με σιωπηρούς τρόπους», λέει.
Το Quiet Firing είναι σύμπτωμα αδύναμης ηγεσίας. «Οι διευθυντές συχνά δεν είναι ικανοί να κάνουν συζητήσεις σχετικά με την απόδοση, την ανατροφοδότηση και τις προσδοκίες», λέει η Ουάσιγκτον. «Αν ένας υπάλληλος δεν αποδίδει στο αναμενόμενο επίπεδο, αντί να τον καθοδηγεί, να του δίνει σχόλια και να του λέει τις συνέπειες της συνεχιζόμενης κακής απόδοσης, οι διευθυντές τον παγώνουν».
Φυσικά αυτό δεν σημαίνει πως ο υπάλληλος είναι ανίκανος να ανταπεξέλθει, απλώς ο διευθυντής μπορεί να μην είναι ικανός να βγάλει στους υπαλλήλους τους τον καλύτερό τους εαυτό, ή να είναι πολύ συγκεντρωτικός κ.ο.κ «Αυτό είναι πιο εύκολο από το να κάνεις αυτές τις ειλικρινείς συζητήσεις που βοηθούν τους υπαλλήλους να διορθώσουν την πορεία τους όταν υπάρχει πρόβλημα απόδοσης», λέει.
Είναι επίσης πιθανό ένας διευθυντής να μην το συνειδητοποιεί. «Αν ένας διευθυντής έχει πολλές άμεσες αναφορές και τον τραβούν προς πολλές κατευθύνσεις, μπορεί να επικεντρώνει τις προσπάθειές του στους ανθρώπους που θεωρεί ότι συμβάλλουν περισσότερο ή έχουν μεγαλύτερη αξία», λέει η Rosencrans. «Μπορεί ακούσια να παραμελούν ορισμένα μέλη της ομάδας, χωρίς να τους δίνουν την προσοχή που χρειάζονται για να συνεχίσουν να αναπτύσσονται».
