Η υγειονομική κρίση άλλαξε συθέμελα τον τρόπο που αντιμετωπίζουν πλέον την «εργασία στο γραφείο» οι εργαζόμενοι σε ολόκληρο τον κόσμο. Κι αυτό επειδή μετέτρεψε εν μία νυκτί σε «γραφείο» το σπίτι. Αλλά καθώς ο κόσμος αφήνει την πανδημική λαίλαπα πίσω του, η επιστροφή στην προτεραία κατάσταση δεν αποτελεί κάτι το προφανές.
Εργοδότες και εργαζόμενοι ανακάλυψαν αρετές στην εξ αποστάσεως εργασία. Οι πρώτοι εξοικονόμησαν χρήμα, οι δεύτεροι χρόνο. Αν ισχύει ότι ο χρόνος είναι χρήμα, το όφελος είναι ανάλογο.
Σε συνδιάσκεψη για την «επιστροφή στην κανονικότητα του γραφείου», που διενεργήθηκε πρόσφατα στο Όστιν της αμερικανικής Πολιτείας του Τέξας πολλοί επικεφαλής επιχειρήσεων κάθε μεγέθους που συμμετείχαν κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι η «καλύτερη πρακτική» στη μετά-Covid εποχή είναι η καθιέρωση μιας εργασιακής εβδομάδας τριών ημερών στο γραφείο (και δύο από το σπίτι, εννοείται).
Γιατί όχι δύο ή τέσσερις μέρες;
Ακριβέστερα, οι συμμετάσχοντες στη συνδιάσκεψη διαπίστωσαν ότι η εργασία τριών ημερών στο γραφείο έχει γίνει η «νέα κανονικότητα» στην αμερικανική και σε άλλες αγορές εργασίας, κυρίως ευρωπαϊκές, μετά την άρση των περιοριστικών κατά της πανδημίας μέτρων. Ο Μάικλ Μπους, διευθύνων σύμβουλος της διεθνούς εταιρείας ερευνών και συμβούλων εργασίας Great Place to Work δεν διαφωνεί με τις στατιστικές παρατηρήσεις, αλλά με τη λογική της αναζήτησης των «καλύτερων πρακτικών» στη νέα, μετά-Covid, εργασιακή κουλτούρα.
«Γιατί τρεις ημέρες τη βδομάδα από το σπίτι; Γιατί όχι τέσσερις; Γιατί όχι δύο; Πολλοί εργοδότες κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι οι τρεις ημέρες εργασίας είναι ο μαγικός αριθμός. Ε, λοιπόν δεν είναι! Πρέπει να δικαιολογεί κανείς γιατί το τρία είναι τόσο σημαντικό», δήλωσε ο Μάικλ Μπους στο CNBC.
Ο επικεφαλής της Great Place to Work υποστηρίζει ότι πολλοί μάνατζερ υποθέτουν λανθασμένα ότι το να βρίσκονται καθημερινά μαζί, στον ίδιο φυσικό χώρο με τους συνεργάτες τους, αυτομάτως εξασφαλίζουν μια καλύτερη συνεργασία μ’ αυτούς. Αυτό είναι όμως ένας μύθος, μια δοξασία κατά τον Μάικλ Μπους. «Δεν υπάρχουν δεδομένα που να αποδεικνύουν ότι η εκ του σύνεγγυς συνεργασία βελτιώνει τις αποδόσεις. Τουναντίον, τα τελευταία τρία χρόνια διαπιστώθηκαν άλματα στην καινοτομία με ανθρώπους που δεν ήταν μαζί στον ίδιο εργασιακό χώρο», παρατηρεί.
Οι «control freaks»
Ασφαλώς ο Μπους αναγνωρίζει ότι υπάρχουν ηγέτες με «θέματα ελέγχου». Ουδείς βέβαια λέει ευθέως: «Τους θέλω όλους πίσω γιατί αυτό με κάνει να νιώθω καλύτερα». Αν το ομολογούσε θα έθετε σε μεγάλο κίνδυνο τη δυνατότητα της επιχείρησής του για να κάνει προσλήψεις και για να διατηρεί τα στελέχη της. Διότι στην ηλεκτρονική εποχή κάτι τέτοια προσλαμβάνουν μεγάλη δημοσιότητα.
«Οι άνθρωποι που εργάζονται για αυτούς τους υπερ-συγκεντρωτικούς τύπους μάνατζερ ενημερώνουν τα προφίλ τους στο LinkedIn», σημειώνει ο Μπους. Τους βγάζουν «βούκινο» δηλαδή και μετά για να βρουν οι εργοδότες αυτοί στελέχη θα πρέπει να βάλουν βαθύτερα το χέρι στην τσέπη.
Όσον αφορά τις «βέλτιστες εργασιακές πρακτικές», ο Μπους υποστηρίζει ότι «κάθε ηγέτης θα πρέπει να ακούει καλύτερα και να κατανοεί πώς λειτουργούν ευκολότερα και αποδοτικότερα οι ομάδες με βάση τα συμπεράσματά τους από κατ’ ιδίαν συνομιλίες, από εταιρικές έρευνες, από κοινά γεύματα εργασίας που πρέπει να διοργανώνουν ή από την τρίμηνη δοκιμαστική εφαρμογή νέων εργασιακών μοντέλων και πρακτικών».
Αμφίδρομη επικοινωνία
Η μάνατζερ της Velocity Global, Σάρα Φερν, συμφωνεί ότι η ικανότητα να ακούν και να κατανοούν συνιστά τη μεγαλύτερη πρόκληση για τους ολοένα και πιο απόμακρους, από το εργασιακό δυναμικό που απασχολούν, μάνατζερ των επιχειρήσεων.
«Ίσως πιο σημαντικό ακόμα είναι να κατανοούν οι μάνατζερ κι αυτά που… δεν ακούνε», προσθέτει η Φερν. «Έχει πρωταρχική σημασία για όσους απασχολούν και διαχειρίζονται ανθρώπινο προσωπικό να αναζητούν τα προληπτικά σχόλια της ομάδας», εξηγεί. Διότι «όλοι έχουν σχόλια για να κάνουν και τα περισσότερα τα κάνουν μεταξύ τους». 
Πώς όμως θα καταφέρει ο μάνατζερ αυτό το ποθούμενο feedback, την αμφίδρομη επικοινωνία δηλαδή με τους υπαλλήλους του; Πώς θα πείσει τους υφισταμένους του να του αποκαλύψουν τις σκέψεις τους; Πώς θα οικοδομήσει την απαραίτητη εμπιστοσύνη; «Οι εργαζόμενοι δύσκολα μιλούν ευθέως στους προϊσταμένους τους. Επικοινωνούν οριζόντια, μεταξύ τους. Εκείνο που έχει σημασία είναι να οικοδομήσει μια διοίκηση σχέσεις εμπιστοσύνης με την ομάδα», τονίζει η Σάρα Φερν.
Από μακριά κι αγαπημένοι
«Το σημερινό ευέλικτο εργασιακό περιβάλλον, έτσι άναρχα και ασυντόνιστα όπως διαμορφώνεται, ελάχιστα μπορεί να συμβάλει στην κατανόηση του μέλλοντος που θα έχει η απομακρυσμένη και υβριδική εργασία», σημειώνει στο ρεπορτάζ του CNBC η Τζέσικα Ρίντερ, στέλεχος «απομακρυσμένης οργανωτικής αποτελεσματικότητας» στην εταιρεία συμβούλων Upwork.
«Δεν υπάρχουν καλές ή κακές πολιτικές εξ αποστάσεως εργασίας», τονίζει η Ρίντερ. «Η τηλεργασία είναι κάτι το πολύ νέο για τις περισσότερες επιχειρήσεις. Κι εμείς είμαστε στο στάδιο της μάθησης, της παρατήρησης και της κατανόησης…», εξηγεί. 
Η Τζέσικα Ρίντερ υποστηρίζει ότι κατά τη διάρκεια της πανδημίας οι εργαζόμενοι δεν λειτουργούσαν τόσο «εξ αποστάσεως». Θα έλεγε κανείς ότι λόγω της κρίσης δούλευαν «σε ένα απομακρυσμένο περιβάλλον». Ήταν μια αναγκαιότητα και αυτή η αναγκαιότητα έκανε το όλο σύστημα να δουλέψει. Γιατί «έπρεπε να δουλέψει για την επιβίωση της επιχείρησης και των εργαζομένων».
Σε συνθήκες ομαλοποίησης και επιστροφής στην υγειονομική κανονικότητα «η οικοδόμηση εργασιακών πολιτικών και πρακτικών που πραγματικά κάνουν τους ανθρώπους ευτυχισμένους και παραγωγικούς και ταυτόχρονα τους κρατούν να εργάζονται στην ίδια εταιρεία και να μην αναζητούν άλλη δουλειά, είναι μια μακρά διαδικασία», σημειώνει η ειδική περί τα εργασιακά μάνατζερ.
Οι «μικτές συναντήσεις»
Κάτι πολύ βασικό που εξακολουθούν να παραμελούν οι εταιρείες, λέει η Ρίντερ, είναι η οργάνωση «μικτών συναντήσεων». Μια προσέγγιση δηλαδή στην ίδια γραμμή τηλεδιάσκεψης των εργαζομένων σε μια ομάδα, εκείνων που δουλεύουν στο γραφείο με εκείνους που δουλεύουν εξ αποστάσεως.
Πέρα από την οιονεί… κατάργηση των αιθουσών συσκέψεων (απαντάται ήδη το φαινόμενο εργαζόμενοι σε διπλανά γραφεία να συσκέπτονται με όλη την ομάδα μέσω τηλεδιάσκεψης), η Τζέσικα Ρίντερ συμφωνεί με τη Σάρα Φερν της Velocity Global αλλά και με τον Μάικλ Μπους της Great Place to Work ότι «μια μεγάλη πρόκληση για τους CEO και τις εταιρείες είναι να ακούνε και να παρατηρούν και να κατανοούν και να έχουν επίγνωση του τι δεν λειτουργεί». Κατά την μάνατζερ της Upwork, «αυτό είναι το δύσκολο στάδιο στο οποίο βρίσκονται πολλές εταιρείες αυτή τη στιγμή και το οποίο πρέπει να ξεπεράσουν».
